Wet arbeidsmarkt in balans: wat is er sinds 1 januari veranderd?

Op 1 januari is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingegaan. Een wet die de regels rond arbeidscontracten en ontslag regelt. De WAB kan gezien worden als een verbetering van de Wet werk en zekerheid uit 2015. Het doel van deze nieuwe wet is het verkleinen van de kosten en risico’s tussen vast en flexwerk. In dit artikel leest u wat er precies verandert.

1. Een nieuwe ontslaggrond: cumulatiegrond

• Meerdere ontslaggronden samen kunnen leiden tot ontslag.
• De kantonrechter mag een extra vergoeding toekennen aan de werknemer (maximaal 50% van de transitievergoeding).

2. Transitievergoeding vanaf eerste werkdag

• De hoogte van de transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris voor elk dienstjaar. Als er nog maanden overblijven dan worden deze pro-rata verrekend.
• De huidige regeling voor oudere werknemers (>50 jaar) komt te vervallen.
• Werkgevers ontvangen een compensatie bij ontslag na 24 maanden ziekte.

3. Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar

• Na 36 maanden wordt een contract automatisch omgezet naar een vast dienstverband.
• Is er sprake van seizoenarbeid én een werkonderbreking van minimaal zes maanden? Dan wordt de keten van drie tijdelijke contracten onderbroken. In een CAO kan dit teruggebracht worden naar 3 maanden en een dag.
• Er wordt een uitzondering gemaakt voor invalkrachten in het primair onderwijs.

4. Minimale oproeptermijn en een verplicht aanbod voor vaste uren na 12 maanden voor oproepkrachten

• Na 1 jaar dienstverband moet de werkgever een schriftelijk aanbod doen voor het volgend jaar. Dit is gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.
• De werkgever moet de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Gebeurt dit niet, dan mag de werknemer de oproep negeren. In een CAO mag dit verkort worden naar 24 uur.
• Als een werkgever een oproep binnen 4 dagen intrekt, dan houdt de werknemer recht op loon.

5. Gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden voor payrollmedewerkers

• Er is sprake van payrolling als de payrollwerkgever niet zelf vraag en aanbod bij elkaar heeft gebracht. Herplaatsing van de werknemer is alleen mogelijk als de opdrachtgever toestemming geeft.
• De payrollwerknemer heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als een vaste medewerker.
• De payrollwerknemer heeft recht op een passende pensioenregeling.

6. WW premiedifferentiatie

• Werkgevers betalen een lagere WW premie aan het UWV voor vaste werknemers dan voor flexibele werknemers.

 Bron: www.rijksoverheid.nl