Wet Toekomst Pensioenen: De gevolgen voor uw pensioenregeling

Na jarenlange discussies over het pensioenstelsel is het Pensioenakkoord nu bijna rond. Op 30 maart 2022 is het definitieve wetsvoorstel ‘Wet Toekomst Pensioenen’ naar de Tweede Kamer gestuurd. Zodra de Tweede Kamer en Eerste Kamer akkoord gaan, hebben we een nieuwe wet die de huidige Pensioenwet vervangt. Er gaat dus een hoop veranderen. En dat vraagt om een nieuwe kijk op uw pensioenregeling.

Wat houdt het nieuwe stelsel in?
De kern van het nieuwe stelsel is dat het systeem van pensioenbeloftes wordt losgelaten. De welbekende eind- en middelloonregelingen met zicht op vaste gegarandeerde pensioenuitkeringen op de pensioendatum verdwijnen. In het nieuwe stelsel staat niet de pensioenuitkomst, maar de premie-inleg centraal. De pensioenen gaan meer bewegen met de beleggingen van pensioenfondsen en verzekeraars en worden daardoor minder zeker. Bedrijven die geen pensioenregeling hebben bij een pensioenfonds, bieden nu vaak al pensioenregelingen in de vorm van ‘premieovereenkomsten’ aan. Bij dit type regeling is de premie het uitgangspunt. Vaak is de premie gebaseerd op de leeftijd van de werknemer. Het principe van leeftijdsafhankelijke premies, de zogenoemde stijgende premiestaffels, gaat ook overboord. Het nieuwe stelsel gaat uit van een gelijkblijvend premiepercentage dat de werkgever bepaalt.

Overgangsrecht
Per 2023 komt er overgangsrecht voor werknemers in bestaande regelingen. De stijgende premiestaffel mag in dat geval gehandhaafd blijven. Werknemers die vanaf 2027 in dienst komen, mogen niet meer deelnemen aan een regeling met stijgende premiestaffels. Voor hen moet er een gelijkblijvende premie komen. Eventueel kunt u ook eerder het nieuwe stelsel invoeren. Als u kiest voor het overgangsrecht dient gelijktijdig de gelijkblijvende premie voor nieuwe medewerkers te worden ingevoerd. Werkgevers die kiezen voor het overgangsrecht, hebben dan twee pensioenregelingen. 

Aanpassen regeling
Werkgevers die hun regeling voor alle werknemers aanpassen, krijgen te maken met compensatieproblematiek. Compensatie kan zowel in de loonsfeer als in de pensioensfeer, het schema hieronder laat dit verder zien. Als de regeling wordt aangepast, moet de werkgever een transitieplan opstellen, waarin staat wat de aanpassing is en wat de gevolgen daarvan zijn.

Tijdpad Pensioenakkoord
• Tweede Kamer / maart 2022
• Consultatie lagere wetgeving / april 2022
• Behandeling Tweede Kamer / na de zomer 2022
• Behandeling Eerste Kamer / vierde kwartaal 2022
• Beoogde inwerkingtreding / januari 2023
• Deadline 2027 (overgangsrecht tot 2027)

Wat betekent dit voor u als werkgever?
De manier waarop ouderdomspensioen wordt opgebouwd wijzigt fundamenteel. Elke pensioenregeling in Nederland wordt op termijn aangepast. Niet alleen de opbouw van ouderdomspensioen wijzigt, maar ook op andere onderdelen van de pensioenregeling, zoals het nabestaandenpensioen, veranderen er zaken. Het gaat om een grote, complexe operatie. Iedere situatie is anders en er is geen standaardoplossing. De te maken keuzes hangen onder andere af van uw gewenste arbeidsvoorwaardenbeleid en uw budget 

De mogelijkheden in kaart
Om u voor te bereiden, hebben we op hoofdlijnen de mogelijkheden voor pensioenregelingen geschetst. Veel details in de uitvoering moeten nog duidelijk worden. De wetgeving is namelijk nog niet in beton gegoten. U hoeft niet meteen per januari 2023 uw regeling aan te passen. In de meeste gevallen hebben werkgevers tot 2027 de tijd. Let op: als u een eind- of middelloonregeling heeft bij een pensioenfonds en over wilt naar een stijgende staffel dan moet dit voor 2023 geregeld zijn.
Dit geldt ook voor werkgevers die nog geen regeling hebben en nu nog een stijgende staffel willen toezeggen.



Vragen?
Meijers begeleidt u graag in deze transitie. Voor vragen kunt u altijd bij ons terecht, neem contact op met uw pensioenspecialist.