Inzet van amplitie biedt grootste kans op werkgeluk
Als je googelt op amplitie - het versterken van het werkgeluk - dan lees je onder andere dat het dé HR-trend van 2022 is. Bij assurantiemakelaar Meijers is het allang geen trend meer. Daar is amplitie een ‘way of life’ geworden. En dat gaat veel verder dan de gezonde lunch, het beweegprogramma en de vrijdagmiddagborrel. Bij Meijers staat amplitie voor het versterken van dat wat al goed is om als mens, team en organisatie verder te komen. Iedereen binnen de organisatie, van jong tot oud, versterkt zichzelf en anderen en dat krijg je als bedrijf ook terug.
“Amplitie moet geen kunstje voor de bühne zijn, het moet uit jezelf komen. Dat betekent dat je als bedrijf ongelooflijk veel investeert in de persoonlijke ontwikkeling van mensen”, zeggen Sharon Voet (accountspecialist Duurzame Inzetbaarheid) en Mariëlle Hoogland (chief People Officer). “Wat ons betreft is er een sleutelrol weggelegd voor de leidinggevenden binnen onze organisatie.”
In the lead
Meijers heeft voor zijn leidinggevenden een leiderschapsprogramma opgesteld, genaamd ‘In the lead’. “De kern van dit programma is om echt in contact te komen met je mensen. Leren om de juiste vragen te stellen, maar ook jezelf kwetsbaar opstellen. Laten zien dat dit kan en mag. Een veilige omgeving creëren voor de medewerkers, zodat ook zij voelen en weten dat ze hun verhaal kwijt kunnen”, vertellen Hoogland en Voet.
Aannamebeleid
“Wij hebben ons aannamebeleid onder de loep genomen”, zegt Hoogland. “Waar we voorheen voor leidinggevende posities meer op de vakinhoud zaten, vinden we nu ook de menskant belangrijk. Je hebt een combinatie van deze twee nodig. Als leidinggevende moet je mensen kunnen verbinden, uitdagen, motiveren. Je moet ze vertrouwen geven, een veilige omgeving creëren waarbij ze zich kunnen uitspreken, fouten mogen maken en er een team omheen staat om samen de fout te herstellen.”
Bij het aannamebeleid kijkt Meijers ook nadrukkelijk naar een pluriforme samenstelling van de medewerkers. “Je hebt binnen een bedrijf zowel ‘young potentials’ nodig, als oude rotten in het vak”, zeggen Voet en Hoogland. “Wij hebben onlangs nog een aantal 60-plussers aangenomen. Die hebben een bak aan kennis en ervaring.”
Waar we voorheen voor leidinggevende posities meer op de vakinhoud zaten, vinden we nu ook de menskant belangrijk.
Vinden en behouden
Met de huidige krappe arbeidsmarkt is het lastig om mensen te vinden. Daarnaast is het volgens Voet en Hoogland belangrijk dat je wat je belooft in je vacaturetekst ook na te komen, zodat je de mensen behoudt voor je organisatie.
“Wij maken veel werk van onze ‘onboarding’. Naast alle praktische zaken, ruimen we veel tijd in om kennis te maken met elkaar en alle onderdelen van het bedrijf. Het is een mooie combinatie van inhoud en ontspanning. Bij de huiskamersessies gaat de familie (onze oprichter Jaap, onze CEO Daniël, Leslie van marketing) met twee andere directieleden in gesprek met de nieuwe medewerkers. Dat gebeurt in kleine groepjes en het is zo mooi om te zien wat voor persoonlijke verhalen daar al verteld worden”, zegt Hoogland. “Daar wordt ook meteen de basis gelegd voor die veilige omgeving”, vult Voet aan.
Kruip in de huid van
Een ander onderdeel van de ‘onboarding’ is het thema servicebeloften. “De medewerkers gaan dan aan de slag met een klantcase, waardoor ze alle afdelingen binnen het bedrijf leren kennen. Het is echt een dag ‘kruip in de huid’ van de klant. Die dag sluiten we af met een borrel en is er ook een interview met de klant. Als het ook maar even mogelijk is, bezoeken we de klant ook op locatie.
Blijven ontwikkelen
Versterken van dat waar een medewerker al goed in is, is de basis voor de ontwikkeltrajecten bij Meijers. Met een programma voor ‘young potentials’ en een traineeship voor pas afgestudeerden zorgt Meijers voor instroom aan de onderkant. Met de jaarlijkse performance cyclus voor de medewerkers worden de doelstellingen vastgesteld met de medewerkers die erop gericht zijn om kracht te halen uit motivatie, doen wat je leuk vindt. Iedereen is verplicht om één persoonlijk ontwikkeldoel te benoemen.
Voor managers is er het al eerdergenoemde ‘In the lead’ programma en persoonlijke ondersteuning door HR business partners. “We werken ook samen met externen die gespecialiseerd zijn in een bepaald onderwerp, denk bijvoorbeeld aan 1-op-1 ondersteuning op het gebied van rouwverwerking.”
Adviseren
“Wij krijgen veel vragen van onze relaties over hoe werknemers te activeren en te stimuleren zelf aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Hoe ze een veilige werkomgeving kunnen creëren zodat iedereen binnen het team zich veilig en comfortabel voelt en er ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling. Wij bieden geen standaard programma aan. Wij doen een grondige analyse en bieden advies op maat aan”, legt Voet uit. “Je moet er als werkgever wel echt voor willen gaan. Soms zijn bedrijven er nog niet aan toe.”
Preventie, curatie én amplitie
Zowel Voet als Hoogland benadrukken dat amplitie geen vervanging is van preventie en curatie binnen een bedrijf. “Preventie heb je nodig om bestaande risico’s te voorkomen. Vallen werknemers onverhoopt toch uit, dan is curatie nodig. Door als bedrijf nadrukkelijk in te zetten op amplitie, werk je ook aan preventie en breng je curatie wellicht naar beneden”, menen Hoogland en Voet. “Werkgeluk is in onze ogen de resultante van amplitie.”
Dit artikel is geschreven in samenwerking met AMweb