Meijers Assurantiën makelaars in assurantiën
Meer artikelen

Het pensioenakkoord: de nieuwste ontwikkelingen uitgelegd

wo 3 maart 2021

De ontwikkelingen rondom het pensioenakkoord volgen elkaar steeds sneller op. Met het nieuwe wetsvoorstel ‘Wet Toekomst Pensioen’ ligt er voor u als werkgever een belangrijke rol als het gaat om de arbeidsvoorwaarde pensioen. Het wetsvoorstel is een uitwerking van het pensioenakkoord dat in juni 2019 is gesloten. Op 16 december 2020 is dit wetsvoorstel, dat invulling geeft aan het pensioenakkoord, aangeboden ter internetconsultatie. Het pensioenakkoord komt er nu dus echt aan. Wat gebeurt er met de AOW? Hoe financiert u straks uw werkgeverspensioenen? En wat verbetert er nog meer? U leest hier de laatste ontwikkelingen.

De AOW
Op 10 december 2020 is de ‘Wet verandering koppeling AOW-leeftijd’ aangenomen. In deze wet staat hoe de AOW-leeftijd zich de komende jaren ontwikkelt. Het plan was de AOW-leeftijd 100% te koppelen aan de stijging van de levensverwachting. Deze koppeling is afgeremd naar 66% waardoor de AOW-leeftijd met twee derde jaar stijgt als de levensverwachting met een jaar stijgt.

Pensioenrichtleeftijd
In dezelfde wet staat dat de pensioenrichtleeftijd van het werkgeverspensioen ook minder snel stijgt. Dit is de leeftijd waarop de overheid de fiscale regels van pensioen baseert. Als de pensioenrichtleeftijd in de toekomst stijgt, dan stijgt dit in stappen van hele jaren. In dit schema ziet u de ontwikkeling van de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd:

Jaar

AOW-leeftijd

Pensioenrichtleeftijd

2020

66 jaar en 4 maanden

68 jaar

2021

66 jaar en 4 maanden

68 jaar

2022

66 jaar en 7 maanden

68 jaar

2023

66 jaar en 10 maanden

68 jaar

2024

67 jaar

68 jaar

2025

67 jaar + koppeling levensverwachting*

68 jaar en koppeling levensverwachting*

* Voor 2025 volgt er o.b.v. cijfers 2020 geen stijging van de AOW. Een stijging van de pensioenrichtleeftijd naar 69 verwacht het CBS pas in 2041.

Financieringswijze werkgeverspensioen
De kern van het pensioenakkoord is dat beloftes niet langer het uitgangspunt zijn van ons pensioenstelsel. Eerst was het voorgespiegelde pensioen het uitgangspunt, nu wordt voor iedereen de premie leidend. De ‘doorsneepremie’ bij pensioenfondsen, waarbij jongeren feitelijk te veel betalen ten opzichte van ouderen, verdwijnt hiermee. Voor deze transitie komt er overgangsrecht zodat werkgevers de tijd hebben om hun pensioenregeling aan te passen.

Twee nieuwe vormen van premieovereenkomsten
Omdat de overheid geen verschil in fiscaal pensioenbeleid wil tussen pensioenfondsen en verzekeraars, krijgen ook verzekerde regelingen te maken met de nieuwe financieringswijze voor werkgeverspensioen. Voor pensioenregelingen bij verzekeraars wordt de premie dus ook het uitgangspunt. Zo ontstaan er twee nieuwe hoofdvormen van premieovereenkomsten:

Het nieuwe contract: in het nieuwe contract wordt er voor alle werknemers collectief belegd. Alle betrokkenen dragen het beleggingsrisico en het langlevenrisico. Dit ‘nieuwe contract’ zal waarschijnlijk gelden voor de meeste werknemers die pensioen via een pensioenfonds opbouwen.
Verbeterde premieregeling: de verbeterde premieregeling bestaat al voor werknemers die via een verzekeraar pensioen opbouwen. In deze regeling is er een gescheiden opbouw- en uitkeringsfase. Je bouwt een individueel beleggingskapitaal op dat op de pensioendatum verandert in een levenslange uitkering. Bij ingang van de uitkering kies je voor een vaste uitkering of een variabele uitkering.

  • Vaste uitkering: De vaste uitkering wordt gebaseerd op de rente van het aankoopmoment en staat levenslang vast.
  • Variabele uitkering: Na pensionering blijft de uitkering (deels) afhankelijk van beleggingsresultaten. Dit heet ook wel doorbeleggen.

Met de verbeterde premieregeling is het ook mogelijk om in de opbouwfase voor een garantiekapitaal te kiezen. Of om al stukjes uitkering in te kopen. Je bent dan niet meer geheel afhankelijk van de rente op de pensioendatum.

Hoe zit het met de premie?
Bij premieovereenkomsten afgesloten na 1-1-2022 mag straks alleen nog een vast premiepercentage worden gehanteerd. De voorlopige maximumpremie beweegt rond de 30%. Dat is gerekend over het salaris min de AOW-franchise. Met de overgang naar een vaste premie verdwijnen de leeftijdsafhankelijke premiestaffels. De nieuwe generatie werknemers die in dienst komt na 2026 bouwt dus pensioen op met een vast premiepercentage. Bestaande premieovereenkomsten gebaseerd op een stijgende staffel mogen voortgezet worden. Middelloon- en eindloonregelingen moeten uiterlijk per 2026 zijn omgezet in een premieovereenkomst. U heeft dus nog tijd om bestaande regelingen aan te passen.

Wat er nog meer wijzigt

De 10% opname
Het recht om eenmalig 10% van het pensioen in één keer op te nemen is ook onderdeel van het pensioenakkoord. Dit maakt bijvoorbeeld een grote uitgave of een stuk hypotheek aflossen mogelijk. Omdat de uitvoering van dit voorstel complexer is dan gedacht en pensioenuitvoerders tijd nodig hebben om dit in hun processen te verwerken, verschuift de invoering van 2021 naar 2023.

Versoepeling regeling voor vervroegde uittreding
Door de RVU-regelgeving krijgen werkgevers een extra fiscale strafheffing van 52% over uittredingsregelingen die ze aanbieden aan oudere werknemers. Dit is om te ontmoedigen dat ouderen te vroeg uit het arbeidsproces stappen. Een versoepeling van de RVU-regeling is nu aangenomen door de Tweede Kamer. Met deze versoepeling is de extra strafheffing niet van toepassing tot een bedrag van (afgerond) € 21.000 per jaar. Dit geldt alleen voor werknemers die maximaal drie jaar voor hun AOW-datum zitten. Daarbij is dit een tijdelijke regeling voor de periode tot 2026, gelijk aan het overgangsrecht van het pensioenakkoord.

Vereenvoudiging nabestaandenpensioen
Niet langer zal nabestaandenpensioen afhankelijk zijn van diensttijd, opbouwpercentages en pensioengrondslag. Het nabestaandenpensioen zal standaard maximaal 50% van het salaris bedragen en volledig op risicobasis zijn. Dit maakt het nabestaandenpensioen eenvoudiger.

Verlofuren
Ook de fiscale regelgeving van verlofuren verbetert. Vroeger mocht je de werkzame uren per week voor 50 weken aan verlof opsparen zonder dat dit direct als loon belast werd. Dit aantal weken is nu verdubbeld naar 100 weken. Net als met de RVU-verruiming, stelt deze maatregel ouderen in staat eerder met pensioen te gaan.

Vragen?
Het pensioenakkoord lijkt dus bijna rond te zijn. Wij volgen de ontwikkelingen en staan natuurlijk klaar om u te ondersteunen in deze transitie. Heeft u een vraag? Neem dan contact op met Alex Pennink, Senior Accountspecialist Pensioen, via a.pennink@meijers.nl of bel (0)20 504 27 67.

Tags: Employee benefits, Pensioen